Le monde du travail a ses codes. Ses attendus. Ses costumes invisibles.
Arriver à l'heure, sourire au bon moment, poser les bonnes questions, montrer qu'on comprend vite, ne pas trop en dire, ne pas rien dire non plus. Performer. Correspondre.
Nous passons une grande partie de notre vie professionnelle à ajuster notre comportement à ce que l'on croit qu'on attend de nous. Le masking est un mécanisme inconscient, ou très conscient, par lequel on dissimule qui on est vraiment pour correspondre à une norme.
Et dans une salle de formation, c'est exactement pareil.
La salle de formation, miroir du monde du travail
Quand un groupe entre en formation, il n'arrive pas vierge. Il arrive avec ses peurs, ses habitudes, ses expériences passées, bonnes ou mauvaises. Avec ses stratégies de survie aussi.
Celui qui a appris que poser des questions c'est montrer sa faiblesse. Celle qui sait qu'exprimer un désaccord peut nuire à sa carrière. Celui qui compense un rapport difficile aux chiffres par une posture de détachement. Celle qui rit trop fort pour qu'on ne la remarque pas vraiment.
Ce ne sont pas des comportements anormaux. Ce sont des adaptations rationnelles à des environnements qui ne laissaient pas de place à l'authenticité.
Une authenticité qui est pourtant le moteur de l'apprentissage.
On n'apprend pas bien quand on a peur de mal faire. On n'apprend pas quand on dépense son énergie à gérer son image. On apprend quand on se sent en sécurité pour essayer, se tromper, recommencer.
Juin, le mois des fiertés et une question qui dépasse le drapeau arc-en-ciel
Juin est le mois des fiertés. Un mois qui rappelle que être différent ne devrait jamais être un frein ni dans la vie, ni dans le monde du travail.
Mais soyons honnêtes : il l'est encore. Souvent.
Être LGBTQIA+, être neuroatypique, avoir un parcours atypique, venir d'un milieu social différent, avoir un accent, un prénom, une façon d'apprendre qui sort des clous. Tout cela peut encore, en 2026, générer des discriminations silencieuses ou bruyantes.
Le mois des fiertés ne devrait pas être qu'une question de visibilité symbolique. Il devrait nous inviter à une question plus profonde, plus inconfortable :
Dans nos espaces professionnels (réunions, formations, projets) est-ce que chacun peut vraiment être soi ?
Pour ma part, j'ai longtemps observé ce mécanisme. Et je l'ai vécu. Cette sensation d'ajuster, de calibrer, de mesurer ce qu'on montre. De porter un masque professionnel si longtemps qu'on finit par oublier ce qu'il y a dessous.
C'est une des raisons profondes pour lesquelles j'ai créé Enkasha.
Les vraies couleurs: ce que le DISC révèle
Chez Enkasha, j'utilise la méthode DISC , un outil de connaissance de soi et des autres, basé sur quatre grands profils comportementaux :
- D comme Dominant: orienté résultats, direct, décideur
- I comme Influent: communicant, enthousiaste, créatif
- S comme Stable: fiable, à l'écoute, loyal
- C comme Consciencieux: rigoureux, analytique, précis
Ce qui est fascinant avec le DISC, ce n'est pas le profil lui-même. C'est l'écart entre le profil naturel et le profil adapté.
Le profil naturel, c'est qui vous êtes quand personne ne regarde. Quand vous n'avez pas à performer. Le profil adapté, c'est ce que vous montrez au travail, en réunion, face à votre hiérarchie.
Cet écart, quand il est important, quand il dure longtemps, coûte de l'énergie. Beaucoup d'énergie. Il génère du stress, de la fatigue, parfois de la souffrance.
Et il coûte aussi à l'équipe. Parce qu'une équipe où chacun joue un rôle plutôt que d'être soi-même, c'est une équipe qui passe à côté de sa vraie richesse.
La diversité des profils DISC n'est pas un problème à gérer. C'est une ressource à activer.
Le D qui va trop vite a besoin du C qui prend le temps de vérifier. Le S qui maintient la cohésion a besoin du I qui insuffle de l'énergie. Ces complémentarités ne fonctionnent que si chacun ose être ce qu'il est.
Et si on apprenait autrement ?
Certains apprenants entrent en formation avec une histoire particulière avec l'apprentissage. Des personnes pour qui les formats classiques (lecture, écoute, prise de notes) ne sont pas les chemins naturels vers la compréhension.
Neurodivergence, troubles de l'attention, dyslexie, hypersensibilité; ces réalités sont présentes dans nos salles de formation, souvent silencieusement.
Chez Enkasha, je crois profondément que apprendre autrement n'est pas apprendre moins bien. C'est parfois apprendre plus profondément, plus créativement, par des chemins qu'on n'avait pas anticipés.
C'est une des raisons pour lesquelles j'intègre le jeu dans mes formations. Parce que le jeu change le cadre. Il enlève la pression de la performance. Il crée un espace où l'on peut essayer sans risque et souvent dépasser ce qu'on croyait possible.
La safe place et ce que je veux construire
Quand je parle de safe place dans mes formations, je ne parle pas d'un espace sans exigences.
Je parle d'un espace où :
- On peut dire "je ne comprends pas" sans honte
- On peut avoir un profil DISC différent de la majorité sans se sentir décalé
- On peut apprendre à son rythme, à sa façon
- On peut être LGBTQIA+, neuroatypique, junior, senior, issu d'un parcours non-linéaire et que cette différence soit une richesse
Ce n'est pas de la bienveillance de surface. C'est une conviction pédagogique : on apprend mieux quand on est entier.
Et une conviction humaine : la richesse d'un groupe vient de sa diversité à condition qu'on lui donne les conditions de s'exprimer.
Prêt à enlever le costume ?
Découvrez ce que le DISC peut révéler de vous et de votre équipe.